Votre gouvernante vous appelle un lundi matin : son médecin lui a prescrit trois semaines d’arrêt. Première réaction de la plupart des familles : continuer à la payer, par correction. C’est une erreur, et elle se retourne contre tout le monde. L’arrêt maladie du salarié à domicile obéit à une mécanique simple, à condition de savoir qui fait quoi.
Voici les démarches, la répartition des charges, et la façon d’organiser la suite.
- Pendant l’arrêt, vous n’avez rien à verser au salarié et rien à déclarer au Cesu.
- Le salarié dispose de 48 heures pour accomplir ses démarches auprès de sa caisse et de chacun de ses employeurs.
- L’indemnisation vient de l’Assurance Maladie, complétée le cas échéant par la prévoyance de la branche.
- Le remplacement peut se faire en contrat à durée déterminée, l’absence du salarié étant un cas de recours admis.
- Le contrat de remplacement doit être remis dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche.
Arrêt maladie du salarié à domicile : ce que vous ne devez pas faire
Commençons par le contre-intuitif, parce que c’est là que les familles se trompent presque toutes.
En cas d’absence pour maladie, accident du travail ou congé maternité, vous n’avez rien à payer à votre salarié et rien à déclarer au service Cesu. C’est écrit ainsi sur les ressources du Chèque emploi service universel consacrées aux absences.
Continuer à déclarer et à rémunérer un salarié en arrêt produit trois effets, tous mauvais. Vous payez un salaire qui ne vous est dû par personne. Vous déclarez des heures qui n’ont pas été travaillées, ce qui fausse le décompte. Et surtout, vous pouvez compromettre le versement des indemnités journalières de votre salarié, puisque la caisse constate une activité pendant la période d’arrêt.
La bonne attitude est donc l’inverse de l’intuition : ne rien verser, ne rien déclarer, et laisser le circuit d’indemnisation fonctionner.
Vous ne devez adresser aucun document à l’Urssaf service Cesu au titre de l’arrêt. Pour les salariés rémunérés par ce biais, la caisse récupère directement les éléments de salaire nécessaires au calcul des indemnités journalières. Envoyer spontanément une attestation de salaire ne fait pas gagner de temps : cela crée une double source d’information et retarde parfois le dossier.
Arrêt maladie du salarié à domicile : les démarches qui lui incombent
Elles ne vous appartiennent pas, mais vous avez intérêt à les connaître pour vérifier qu’elles ont été faites.
Au plus tard dans les 48 heures qui suivent l’arrêt, votre salarié doit accomplir deux choses.
Il transmet à sa Caisse primaire d’assurance maladie les volets 1 et 2 du formulaire d’avis d’arrêt de travail, accompagnés d’une attestation sur l’honneur mentionnant le dernier jour travaillé auprès de ses employeurs.
Il adresse ensuite le volet 3, ou une copie, à chacun de ses employeurs. C’est ce volet que vous recevez, et c’est lui qui justifie l’absence.
Cette mention des employeurs au pluriel n’est pas anodine. Une grande partie du personnel de maison travaille pour plusieurs foyers, et l’attestation sur l’honneur sert précisément à reconstituer l’ensemble des situations.
Les indemnités journalières sont les sommes versées par l’Assurance Maladie à un salarié en arrêt de travail, destinées à compenser partiellement la perte de salaire. Leur attribution dépend de conditions d’ouverture de droits liées à l’activité antérieure, et leur montant se calcule à partir des salaires précédant l’arrêt. Elles ne couvrent jamais l’intégralité du salaire.
Arrêt maladie du salarié à domicile : qui verse quoi
Trois sources peuvent intervenir, et elles se cumulent parfois.
L’Assurance Maladie verse les indemnités journalières, sous conditions d’ouverture de droits. C’est le socle.
La prévoyance de la branche peut ajouter des indemnités complémentaires. Dans le cadre de l’accord de prévoyance des salariés du particulier employeur, le salarié peut, sous conditions, percevoir un complément versé par l’IRCEM Prévoyance. C’est au salarié de prendre contact avec l’organisme : vous n’avez pas de démarche à faire à sa place, mais l’information est utile à lui donner, car beaucoup l’ignorent.
Vous, employeur, ne versez rien pendant l’arrêt. Le principe de la mensualisation ne s’applique pas ici comme dans une entreprise, et c’est ce qui surprend.
Un point pratique en découle pour le budget de la maison : une absence longue allège la charge salariale, mais elle crée en contrepartie un besoin de remplacement à financer. Les deux ne se compensent pas nécessairement.
Organiser le remplacement
C’est là que l’arrêt devient une question d’organisation plutôt que d’administration.
Bonne nouvelle sur le plan juridique : l’absence du salarié en poste figure parmi les cas de recours admis au contrat à durée déterminée chez le particulier employeur. Contrairement au renfort ponctuel pour une réception, que nous décrivons dans notre article sur le personnel extra pour une réception privée, le remplacement d’un salarié malade entre parfaitement dans le cadre.
Trois exigences s’imposent néanmoins, et leur non-respect fait basculer le contrat en durée indéterminée :
– le motif précis doit figurer au contrat, avec le nom et la qualification du salarié remplacé ;
– le contrat doit indiquer son terme, ou à défaut une durée minimale lorsque le retour n’est pas daté ;
– il doit être remis dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche.
Ce dernier délai est celui que les familles laissent passer, parce qu’elles recrutent dans l’urgence et régularisent plus tard. C’est précisément ce qu’il ne faut pas faire.
Le contrat de remplacement est un contrat à durée déterminée conclu pour pourvoir le poste d’un salarié temporairement absent. Il mentionne le nom et la qualification de la personne remplacée, et prend fin au retour de celle-ci. Lorsque la date de retour n’est pas connue, il comporte une durée minimale et se poursuit jusqu’au retour effectif.
Le cas des maisons à plusieurs salariés
Sur une organisation étoffée, l’arrêt d’une personne se gère rarement par un recrutement.
La réaction réflexe consiste à répartir la charge sur l’équipe en place. Elle est légitime sur quelques jours, elle devient problématique au-delà. Les heures accomplies au-delà du seuil hebdomadaire deviennent des heures supplémentaires, avec la majoration correspondante, mécanisme que nous détaillons dans notre article sur les heures supplémentaires du personnel de maison. Une absence de six semaines absorbée par l’équipe coûte souvent plus cher qu’un remplacement.
S’y ajoute un effet moins visible. Faire porter durablement le travail d’un absent sur ses collègues est l’un des facteurs de départ que nous analysons dans notre article sur la fidélisation du personnel de maison. On règle un problème de six semaines en en créant un de six mois.
Sur les maisons dotées d’un encadrement, l’arbitrage relève de la gouvernante de maison ou de l’intendant de propriété, qui sait ce qui peut être différé et ce qui ne peut pas l’être.
Sur un poste logé, l’arrêt maladie ne suspend pas la mise à disposition du logement. Le contrat de travail n’est pas rompu, il est suspendu, et le logement en reste un accessoire. Une famille qui aurait besoin du logement pour héberger un remplaçant doit donc prévoir autre chose. Ce point est développé dans notre article sur le logement de fonction du personnel de maison.
Ce qui se prépare avant, pas pendant
Une absence imprévue révèle toujours le même manque : personne d’autre ne sait comment la maison fonctionne.
C’est l’argument le plus concret en faveur du document de transmission que nous décrivons dans notre article sur l’arrivée d’un nouveau salarié à domicile. Protocoles d’entretien, fournisseurs, habitudes du foyer, codes d’accès : ce qui n’est écrit nulle part devient inaccessible le jour où la personne qui le sait est alitée.
Deux autres précautions coûtent peu. Tenir à jour les coordonnées d’un ou deux profils déjà connus de la maison, capables d’intervenir rapidement. Et savoir à l’avance quelles tâches peuvent attendre, ce qui évite de recruter dans la panique pour un besoin qui pouvait être différé de trois semaines.
Les obligations générales du particulier employeur figurent par ailleurs sur les ressources de l’Urssaf consacrées aux absences, et notre guide pour recruter du personnel de maison replace la question du remplacement dans le déroulé complet.
Questions fréquentes sur l’arrêt maladie du salarié à domicile
Dois-je continuer à payer mon salarié pendant son arrêt ?
Non. En cas d’absence pour maladie, accident du travail ou congé maternité, vous n’avez rien à lui verser et rien à déclarer au Cesu.
Dois-je envoyer une attestation de salaire ?
Non pour les salariés déclarés au Cesu : la caisse récupère directement les éléments nécessaires au calcul des indemnités journalières.
Quelles démarches mon salarié doit-il accomplir ?
Dans les 48 heures, transmettre les volets 1 et 2 à sa caisse avec une attestation sur l’honneur mentionnant son dernier jour travaillé, et adresser le volet 3 à chacun de ses employeurs.
Puis-je embaucher quelqu’un pour le remplacer ?
Oui, en contrat à durée déterminée. L’absence du salarié en poste est un cas de recours admis, à condition d’indiquer le motif précis et le nom de la personne remplacée.
Dans quel délai remettre le contrat de remplacement ?
Dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche. Au-delà, le contrat risque la requalification en durée indéterminée.
Mon salarié logé doit-il libérer le logement ?
Non. L’arrêt suspend le contrat mais ne le rompt pas, et la mise à disposition du logement se poursuit.
Conclusion
L’arrêt maladie du salarié à domicile est l’une des rares situations où la bonne pratique consiste à ne rien faire sur le plan financier : ne rien verser, ne rien déclarer, et laisser l’Assurance Maladie et la prévoyance de branche jouer leur rôle. L’effort porte ailleurs, sur le remplacement et sur ce que la maison sait faire sans la personne absente. C’est ce second point qui se prépare à froid. Pour organiser un remplacement ou structurer une équipe, notre équipe reste à votre disposition via le formulaire dédié aux familles.
Article rédigé par l’équipe Diamond Private, cabinet spécialisé dans le recrutement de personnel privé et d’équipage de yacht pour familles fortunées, Family Offices et propriétaires de yachts.
